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Former ses salariés et les accompagner dans leur évolution professionnelle

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Former ses salariés et les accompagner dans leur évolution professionnelle 

 

L’évolution professionnelle d’un collaborateur exige souvent un programme de formation pour accompagner l’apprentissage de nouvelles missions. Une évolution professionnelle, vers un poste avec de plus hautes responsabilités, requiert diverses compétences. Nous pouvons prendre comme exemple : les postes de manager ou de superviseur. Ces derniers demandent des compétences diverses et variées qui permettront au manager ou au superviseur de guider au mieux son équipe.  

La possibilité d’une évolution professionnelle peut également être liée à des compétences personnelles. En effet, certains savoir-faire sont nécessaires pour atteindre une fonction supérieure au sein même de son département ou un changement de poste horizontal. Nous allons voir, dans cet article, comment conduire au mieux l’évolution professionnelle de ses salariés. 

Certaines compétences peuvent être propres à une fonction ou à un département. Prenons l’exemple d’une évolution qui mènera votre salarié à être en contact avec un client. En effet, après sa prise de fonction, il sera garant de l’image véhiculée. De ce fait, il doit connaître très exactement l’état d’esprit de votre entreprise, sa philosophie pour ensuite la diffuser au mieux.    

Cependant, qu’en est-il de vos salariés qui ne sont jamais en contact direct avec les clients ? Ils seront amenés à discuter auprès de leur entourage proche. Ainsi, indirectement, ils sont aussi des ambassadeurs de votre image de marque. Qu’en est-il de la philosophie générale de l’entreprise ? Cette connaissance doit-elle être diffusée dans tous les départements et à tous les niveaux ?  

La philosophie de l’entreprise engendre d’éventuelles envies de formation sur des thématiques telles que la mission de l’entreprise, ses objectifs globaux, ses valeurs fondamentales et son état d’esprit. Ces compétences et ce savoir-faire peuvent être considérés comme étant indispensables à une évolution professionnelle, quel qu’elle soit, de tout employé. Les compétences personnelles peuvent également inclure les ressources humaines, comme les politiques RH ou encore sa philosophie.  

Regardez de quelle façon toutes ces parties de connaissance s’assemblent. Il pourrait s’agir d’un programme d’orientation des nouvelles recrues de votre société. Ce programme serait dispensé à chaque personne embauchée. Néanmoins, cela devra faire partie de votre analyse des envies de formation liée  à l’évolution professionnelle pour créer ce type de programmes. 

Comment accompagner le passage à l’échelon supérieurdans le cadre d’une évolution professionnelle ? 

Intéressons-nous maintenant aux formations qui préparent à une évolution professionnelle telle qu’une promotion. Par exemple, l’entreprise pourrait vouloir créer une formation de relation et de négociation client avancée. Grâce à cette formation, votre salarié de niveau 2 pourra rejoindre l’équipe de niveau 1.   

Afin d’accompagner l’évolution professionnelle d’un salarié vers un poste de superviseur, des sujets tels que l’entretien, l’embauche, les actions correctives, le reporting et bien d’autres seront probablement au programme. Afin de simplifier votre démarche, regardez s’il est possible d’exploiter une formation existante. Il vous suffira de l’adapter afin qu’elle soit plus pertinente en fonction de l’audience qui participera à cette formation. 

Une évolution de carrière horizontale peut également engendrer d’autres types de besoins en formation. Vous pouvez recruter en interne pour un poste de même niveau. Vos candidats auront donc certaines compétences mais aussi une bonne connaissance de l’entreprise, de sa philosophie et de son fonctionnement. Cependant, d’autres compétences spécifiques à la fonction seront nécessaires. Ainsi, une évolution professionnelle réussie nécessitera toujours un programme de formation adapté.  

Supposons que votre entreprise choisisse d’accompagner tous les salariés d’un service vers une montée en compétence bien précise. Par exemple, lors d’un changement de CRM, il faudra accompagner toutes les équipes qui interagissent avec l’outil afin de faciliter sa prise en main. Une formation devra être organisée à ces derniers pour mener à bien leur évolution professionnelle. Il n’est pas indispensable qu’il s’agisse d’une formation interne. 

Pour commencer, vous devez définir les objectifs que vous voulez obtenir, quelles compétentes vous sont indispensables. Ensuite, vous pouvez vous renseigner auprès des candidats pour connaître leur ressenti sur ce que vous attendez d’eux. Ainsi, vous pourrez offrir à vos salariés une formation adaptée, qui répondra au mieux à leur évolution professionnelle.  

Il est important de savoir que d’offrir  à vos salariés la possibilité d’une évolution professionnelle peut être une réelle source de motivation. Il est probablement plus simple de garder un bon élément s’il sait qu’il a des perspectives d’évolutions professionnelles au sein de son entreprise. 

Faire l’inventaire des besoins de formation pour les évolutions professionnelles est plus complexe. Le meilleur point de départ que vous pouvez prendre est d’échanger avec le manager des départements. Ce dernier pourra vous indiquer ce qui est nécessaire au succès d’une évolution professionnelle en mobilité horizontale. Par exemple, une société peut avoir un responsable des relations clients. Cette personne sera très utile pour identifier les besoins en formation pour une évolution professionnelle, car sa vision n’est pas limitée à un département en particulier. Les ressources humaines peuvent être également une excellente source d’information pour ce type de formation. 

Formations de leadership et de gestion du talent 

Durant l’analyse des besoins en formation de votre société, n’oubliez pas de prêter attention au leadership et à la gestion de talent. Il est fort probable que vous ayez identifié de tels sujets au cours de votre analyse d’évolution professionnelle. Mais n’oubliez pas qu’une entreprise doit souvent avoir une formation spécialement conçue pour garder le talent. En outre, cela vous permettra d’avoir des compétences de leadership en interne. En cas de départ, une personne qualifiée pourra la remplacer. Ainsi, l’entreprise ne sera que peu atteinte par le départ d’un leader. Ce genre de compétences et de connaissances est évidemment fortement lié à l’évolution professionnelle. Ensemble, ces formations composent un programme complet de formations pour le personnel pour leur évolution professionnelle. 

De prime abord, il est important de faire la distinction entre une formation en management et en leadership. La formation en management comprend les processus d’embauche, les procédures correctives, etc. L’évolution professionnelle en management concerne davantage des missions que des aptitudes ou des capacités. C’est ici que l’évaluation des besoins en formation en leadership entre en jeu. Une évolution professionnelle en leadership exige, elle, certaines aptitudes et capacités. Il est important que vous n’oubliiez pas que ce type de formation peut concerner tous les échelons de l’entreprise, et pas uniquement les superviseurs et les managers. 

Pour évaluer vos besoins de formation en leadership, commencez par identifier les leaders de l’entreprise. Ensuite, faites la liste de leurs compétences et de leurs attitudes. Si vous n’êtes pas suffisamment satisfait, établissez un objectif à atteindre qui correspondrait à la philosophie de l’entreprise.  

Il est à noter qu’une formation peut être scindée en plusieurs parties, en fonction du niveau auquel appartient l’audience. 

Les formations en gestion de talent peuvent aider les managers et les superviseurs à gérer les éléments appris lors de la formation en leadership. Votre objectif est de s’assurer d’avoir une continuité dans votre entreprise. Les cadres doivent être formés pour repérer les bons éléments, les guider et les préparer à un futur rôle de leader. 

Comment identifier les besoins en formation pour ce type d’évolution professionnelle ?  

Vous l’avez bien compris, il s’agit d’un cas un peu spécial qui exige de l’imagination. Vous pouvez par exemple inviter quelques cadres à une séance de brainstorming à ce sujet. Cela vous permettra d’identifier les compétences, les connaissances et les attitudes requises. Vous pouvez également interroger des managers : ont-ils pour habitude de repérer les employés à potentiel ? Que font-ils pour les aider dans leur développement ? Aimeraient-ils une formation spécifique pour les aider dans l’un ou l’autre domaine ? 

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